نظام حکمرانی با خودش رودربایستی دارد/
دکتر محمدرضا غلامی، (دستیار تخصصی گروه اقتصاد و مدیریت دارو دانشکده داروسازی دانشگاه علوم پزشکی تهران): این یادداشت به بهانه صحبتهای اخیر دکتر پیرصالحی ، معاون وزیر بهداشت و رئیس سازمان غذاودارو در مراسم افتتاح ساختمان مرکز تحقیقات این سازمان قلمی شده است. ایشان گفته بود: «مرکز تحقیقات باید با ارائه راهکارهای علمی و تجربی، چه از سوی اعضای هیئت علمی و چه با همکاری ادارهکلها، نقشی مؤثر در بهبود فرآیندهای سازمان داشته باشد و از تبدیل آن به صرفاً “پارکینگ مدیران” جلوگیری شود.»
در بسیاری از نهادهای عمومی کشور، پدیدهای شکل گرفته که شاید در ظاهر یک مصلحتسنجی اداری بهنظر برسد، اما در واقع ریشهای عمیق در ناکارآمدی ساختار حکمرانی دارد و آن پدیده ای است به نام ؛ مدیریتِ پارکینگی.
مدیرانی که دیگر امکان تداوم در مسئولیت اصلی خود را ندارند -به دلایل سیاسی، عملکردی و یا شخصی- اما بنا به ملاحظاتی حذفشدنی هم نیستند، در پستهایی قرار میگیرند که نه مسئولیت واقعی دارند، نه اثرگذاری مشخص. نام این موقعیتها اغلب محترمانه و فریبنده است: مرکز تحقیقات، مشاور عالی، شورای راهبردی و امثال آن. در عمل اما، اینها پارکینگهایی برای مدیران بینقش هستند؛ راهحلهای موقتی که به بحرانهای دائمی منجر میشوند.
قانون پایستگی مدیر؛ صورت مسئلهای که پاک نمیشود
در دل این وضعیت، یک اصل نانوشته اما رایج حکمرانی خود را نشان میدهد: قانون پایستگی مدیر؛ مدیر از بین نمیرود، بلکه فقط از مسئولیتی به مسئولیت دیگر منتقل میشود.
در نبود نظام ارزیابی عملکرد، سازوکار خروج، یا بازنشستگی مؤثر، مدیران بهجای آنکه مسیر شفاف پایان مأموریت را طی کنند، صرفاً جابهجا میشوند؛ نه حذفی در کار است و نه ارتقایی، و نه از آنها استفاده ساختاریافته میشود. فقط از یک پست اجرایی به موقعیتی بیاثر منتقل میگردند. مشکل اصلی هم این نیست که این مدیران باقی میمانند؛ خیر! مشکل این است که هیچکس مدیریتشان نمیکند.
در سیستمی که همهچیز باید مدیریت شود، خود مدیران مدیریت نمیشوند. نه برای پایان دورهشان برنامهای وجود دارد، نه برای استفاده درست از تجربهشان سازوکاری. در نتیجه، بدنهی اداری از افراد باتجربهای انباشته میشود که در جای نادرست و زمان نادرست نشستهاند.
هزینهای که کمتر دیده میشود: از دست رفتن فرصتها
مشکل مدیریت پارکینگی فقط به سکون و بیاثر شدن محدود نمیشود. هزینه واقعی آن در فرصتهایی است که از دست میرود. وقتی یک مدیر ناکارآمد در ساختار باقی میماند، فقط خودش ناکارآمدی نمیآورد، بلکه جای یک مدیر تازهنفس، صاحبفکر یا نسل جدید را هم اشغال میکند. توقف چرخش نخبگان، سرریز نکردن تجربه به لایههای پایینتر، و انسداد در انتقال ایدههای نو، هزینههای بلندمدت پنهانیاند که سیستم حتی نمیبیندشان. پارکینگ مدیران، نوعی انجماد ظرفیتهای آینده است.
همه مدیران یکسان نیستند: تفاوت میان بیاثرها و آسیبزنندهها
در این میان، باید تفاوت قائل شد میان دو گروه از مدیران:
- کسانی که دوره اثربخشیشان گذشته، اما همچنان میتوانند در قالبهای محدود مشورتی یا انتقال تجربه مفید باشند
- کسانی که با ادامه حضورشان، ذهنیتهای فرسوده، شبکههای ناکارآمد و مقاومت در برابر اصلاح را بازتولید میکنند.
با گروه اول میشود محترمانه و مؤثر برخورد کرد؛ اما نگهداشتن گروه دوم بهخاطر رودربایستی، یعنی دعوت از بحران برای ماندن در قلب سیستم.
شکاف در اعتماد عمومی؛ اثر جانبی خطرناک
وقتی بدنه سازمان یا حتی مردم عادی میبینند مدیرانی با کارنامه ضعیف صرفاً جابهجا میشوند، نه تنها احساس عدالت تضعیف میشود، بلکه باور به امکان تغییر نیز از بین میرود.
این وضعیت نه فقط ناکارآمدی تولید میکند، بلکه سرمایه اجتماعی را هم به فرسایش میبرد. پیام پنهان چنین ساختاری روشن است: در این سیستم، حذف وجود ندارد. فقط چرخش صندلیهاست؛ و این پیام، برای هیچ سیستم حکمرانیای نباید قابلتحمل باشد.
مراکز تحقیقاتی؛ قربانیان بیصدا
از آسیبدیدهترین بخشهای این چرخه معیوب، مراکز تحقیقات و نهادهای فکری هستند.
جایی که باید محل همافزایی دانش، تحلیل و سیاستسازی باشد، گاه به پناهگاه محترمانه مدیرانی تبدیل میشود که به دلایل غیرعلمی در آنجا مستقر شدهاند. نتیجه، بیاعتبار شدن نهاد علمی، بیاثر شدن خروجیها، و بیانگیزگی بدنهی کارشناسی است.
وقتی مراکز فکری تبدیل به انبار نیروهای سیاسی میشوند، دیگر نمیتوان از آنها انتظار تحلیل راهبردی و تولید ایدهی اثربخش داشت. نخبگان واقعی، این مراکز را جدی نمیگیرند؛ و نظام تصمیمسازی، از پشتوانهی دانشی خود تهی میشود.
- حکمرانی در دنیا چگونه عمل میکند؟
در مدلهای موفق جهانی، خروج مدیران یک فرآیند عادی و از پیشتعریفشده است.
مدیر، یک مأموریت دارد، نه یک صندلی دائمی. بعد از پایان دوره، بر اساس کارنامهاش میتواند در قالبهای مشخصی باقی بماند:
- عضویت در هیئت مشاوران بدون قدرت اجرایی
- فعالیت در برنامههای منتورینگ و انتقال تجربه
- هدایت پروژههای محدود با اهداف مشخص
مدیر در چنین حالتی نه پارک میشود، نه حذف. بلکه مدیریت میشود.
در چنین سیستمهایی، وفاداری شخصی جایگاهی ندارد. ملاک فقط عملکرد و تناسب با مأموریت آینده است. مهمتر از همه، مدیران خود نیز میدانند که مدیریت یک هویت دائمی نیست، یک مسئولیت موقتی است.
راه حل چیست؟ ساختار، نه سلیقه
برای عبور از این چرخه فرساینده، باید پذیرفت که راه، حذف کامل مدیران باسابقه نیست؛ بلکه استفادهی هدفمند و ساختاریافته از تجربهی آنهاست.
برای این کار، چند پیشنیاز ضروری است:
- طراحی نظام ارزیابی دقیق برای عملکرد مدیران
- تعریف مسیرهای خروج شفاف، محترمانه و تدریجی
- ایجاد جایگاههای مشورتیِ محدود با مأموریت مشخص و زمانبندیشده
- تربیت نسل جایگزین برای جلوگیری از وابستگی دائمی به چهرههای تکراری
- تغییر نگرش از “مدیریت = قدرت” به “مدیریت = مسئولیت”.
جمعبندی
پارکینگ مدیران، نه راهحل است نه احترام؛ یک عقبنشینی مدیریتیاست.
نظام حکمرانیای که نتواند با مدیران ناکارآمد یا پایانیافته، گفتوگوی شفاف برقرار کند، در نهایت با خودش رودربایستی پیدا میکند؛ و این رودربایستی، مقدمهی انباشت ناکارآمدی، هدررفت منابع انسانی، و فلج شدن سیستم تصمیمسازی خواهد بود.
در پایان باید گفت که ؛
مدیران را نه باید حذف کرد، نه بیهدف جابهجا؛ بلکه باید مدیریتشان کرد. اگر این اصل پذیرفته نشود، هر چقدر هم ساختارها اصلاح شود، آدمها از پنجره برمیگردند، وقتی از در خارجشان کردهایم.
/انتهای پیام/
