تحلیل پیامدهای انتصاب موقت در نظام مدیریتی ایران/
امیرحسین حاجی‌میری، (داروساز، متخصص اقتصاد و مدیریت دارو): طی سال‌های اخیر انتصاب با عنوان “سرپرست” به‌جای مدیر دائم، به یک پارادایم عادی مدیریتی تبدیل شده است. فردی که مسئولیت کامل یک سمت را عهده‌دار می‌شود، اما نه اختیار تصمیم‌گیری واقعی دارد، نه از امتیازات شغلی مدیریت برخوردار است و نه امنیت حرفه‌ای او تضمین شده است. این مقاله با نگاهی تحلیلی، ابعاد این تناقض و پیامدهای آن را بررسی می‌کند.
در ادبیات بین‌المللی مدیریت، چند عنوان اصطلاح برای اعطای موقت یک مسئولیت وجود دارد:
- Acting: برای موقعیت‌های موقت (مثلاً هنگام مرخصی یا تعلیق مدیر اصلی)
- Interim: معمولاً برای دوره‌های انتقالی (مثلاً بین دو مدیر دائم)
- Caretaker: بیشتر در مواقع بحرانی با اختیارات محدود
رویکردی که عموما با شرایط ذیل مورد اتخاذ قرار می‌گیرد:
- زمان‌بندی مشخص دارد (عموماً کمتر از ۶ ماه)
- اختیارات برابر با مدیر دائم اعطا می‌شود
- تبدیل به دائم یا تعویض فرد پس از دوره الزامی است
- در پست‌های حیاتی ممنوع یا بسیار نادر است
در نظام مدیریتی ایران، پدیده سرپرستی، از ماهیت اصلی خود به‌عنوان راهکاری موقت برای دوره‌های گذار خارج شده است. از یک سو، انتصاب‌کنندگان با استفاده از این سازوکار، از تعهدات رسمی و بلندمدت خود طفره می‌روند و با حفظ حق عزل آسان، امکان مانوری بیشتر را پیدا می‌کنند. از سوی دیگر، منصوب شدگان نیز در این شرایط محکوم به پذیرش مسئولیت‌های کامل یک مدیر دائم، بدون برخورداری از حداقل اختیارات و امتیازات لازم هستند. این وضعیت دوگانه، فضایی مسموم ایجاد کرده که در آن هم سازمان به دلیل ناپایداری مدیریتی آسیب می‌بیند، هم فرد سرپرست در موقعیتی ناعادلانه قرار می‌گیرد و هم در نهایت ذی‌نفعان اصلی متضرر می‌شوند. این پارادوکس مدیریتی، نه تنها کارایی نظام اداری را کاهش داده، بلکه اعتماد عمومی را نیز به‌شدت تضعیف کرده است. اکنون، پدیده سرپرستی به شکلی ویژه نمود یافته و ادراک می‌شود، این وضعیت را می‌توان از چند منظر تحلیل کرد که هر یک پیامدهای خاص خود را به همراه دارد.
***
1- تو را پذیرفته‌ایم، اما اختیار اعطای حکم دائم نداریم: گاهی مقام انتصاب‌کننده به‌دلیل محدودیت‌های اداری یا هر نوع محدودیت دیگر، توانایی یا اختیار صدور حکم دائم را ندارد، اما به هر صورت نمی‌تواند یک پست را خالی نگه داشته و نیاز به فردی دارد که کارها را پیش ببرد.
2- به فوریت نیاز داریم، منتظر فرآیند انتصاب دائم نمی‌شویم: در مواقع بحرانی (مانند تعلیق مدیر قبلی یا ایجاد واحد جدید)، سازمان ترجیح می‌دهد سریعاً یک سرپرست منصوب کند تا خلاء مدیریتی ایجاد نشود.
3- هنوز به توانایی تو اطمینان نداریم، اول خودت را ثابت کن: در این حالت، سرپرستی به‌عنوان دوره آزمایشی در نظر گرفته می‌شود، اما اغلب بدون معیارهای شفاف ارزیابی، به درازا می‌کشد.
4- می‌خواهیم از تعهدات خود به‌عنوان کارفرما فرار کنیم: سرپرستان معمولاً حقوق و مزایایی کمتر نسبت به مدیران دائم دریافت می‌کنند و سازمان از این طریق در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.
در تمام این موارد، سرپرست مسئول تمام اشتباهات و کم‌کاری‌ها است، اما اختیار تغییر ساختار یا تصمیم‌گیری راهبردی را ندارد. این مصادیق نشان می‌دهد چگونه نظام سرپرستی در ایران از یک راهکار موقت به معضلی ساختاری تبدیل شده که هم به کارایی سازمان‌ها آسیب می‌زند و هم انگیزه مدیران را تحلیل می‌برد.
سازمان‌های حیاتی با مدیران سرپرست: یک فاجعه مدیریتی و یک نگرانی جدی
تصور کنید در ساختار مدیریتی سازمان‌های حیاتی و زیربنایی، جایی که هر تصمیم مستقیم بر امنیت، سلامت و اقتصاد میلیون‌ها شهروند اثر می‌گذارد، تعدادی از مدیران کلیدی به صورت سرپرست فعالیت کنند. این وضعیت نه یک سناریوی فرضی، که واقعیتی مبرم در بسیاری از نهادهای حساس است. پیش از بررسی مصادیق عینی، باید به این پرسش کلیدی پاسخ داد که چرا وجود مدیران سرپرست در سازمان‌های حیاتی، تهدیدی جدی برای امنیت ملی و توسعه پایدار محسوب می‌شود؟
تصور کنید در سازمان‌های کلیدی بخشی عمده از مدیران میانی و حتی ارشد به‌صورت سرپرست فعالیت کنند. پیامدها عبارتند از:
– تصمیم‌گیری‌های محافظه‌کارانه: سرپرست به دلیل ترس از عواقب اشتباهات یا عدم تمدید دوره‌اش، از ریسک‌پذیری اجتناب می‌کند.
– کاهش انگیزه نوآوری: چرا باید برای سازمانی که به شما اعتماد کامل ندارد، ایده‌های تحول‌آفرین ارائه داد و هزینه‌هایش را تحمل کرد؟
– فرسایش روانی نیروهای تابعه: کارکنان زیردست به‌سرعت متوجه می‌شوند که مدیرشان قدرت واقعی یا اختیار کافی ندارد و هماهنگی هر اقدامی رو به جلو مختل می‌شود.
این عوامل دست به دست هم می‌دهند تا مدیران سرپرست تبدیل به حلقه‌ای ضعیف در زنجیره مدیریت شوند و پیامد نهایی این وضعیت، تخریب تدریجی سرمایه‌های اجتماعی و اقتصادی است.
تناقض ذاتی سرپرستی طولانی‌مدت: قبول داریم یا نداریم؟
از دیدگاه مدیریت کلاسیک، یک اصل بدیهی وجود دارد که یا فردی را شایسته می‌دانیم و به او اختیارات کامل می‌دهیم، یا اصلاً او را منصوب نمی‌کنیم. سرپرستی طولانی‌مدت نشان‌دهنده نقص در فرآیند گزینش مدیران است:
– اگر فرد صلاحیت دارد، چرا به‌صورت دائم منصوب نمی‌شود؟
– اگر صلاحیت ندارد، چرا مسئولیت‌های حیاتی به او سپرده می‌شود؟
این تناقض باعث می‌شود سازمان در چرخه معیوبی قرار گیرد که مدیران موقت انگیزه کافی ندارند، لذا عملکرد سازمان افت می‌کند و مقامات بالاتر به نتیجه نمی‌رسند و باز هم از انتصاب دائم اجتناب می‌کنند. پس در این چرخه معیوب سوالی جدید مطرح می‌شود:
سرپرستی و بی‌ثباتی مدیریتی؛ کدام علت است و کدام معلول؟
نکته هشداردهنده این‌جاست که پدیده سرپرستی در بستری رشد پیدا کرده که دوره‌های مدیریتی در ایران به‌طرزی معنادار کوتاه شده‌اند؛ به‌طوری که در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران ظرف کمتر از یک سال جایگزین می‌شوند.
اینجا باید پرسید: آیا رویکرد سرپرست‌گزینی باعث کوتاه شدن دوره‌های مدیریتی شده یا کوتاه شدن دوره‌های مدیریتی، توجیهی برای سرپرست‌گزینی شده است؟ به بیان دیگر، آیا این یک علت و معلول دورانی است که نظام اداری را در گرداب خود فرو برده است؟
از یک سو، ممکن است عدم اعتماد ساختاری به مدیران (به هر دلیل) باعث شده تا مقامات تصمیم‌گیر ترجیح دهند به جای انتصاب‌های دائم، از سرپرست‌ها استفاده کنند تا حق عزل سریع‌تر را برای خود حفظ کنند. از سوی دیگر، همین سرپرستی‌های مکرر به بی‌ثباتی مدیریتی دامن زده و باعث شده هیچ مدیری فرصت نیابد تا برنامه‌های بلندمدت را اجرا کند، لذا سازمان‌ها در چرخه‌ای معیوب گرفتار شده‌اند. این وضعیت نه‌تنها کارایی نظام مدیریتی را کاهش داده، بلکه فضایی از بی‌اعتمادی را نیز تقویت کرده است؛ جایی که نه مدیران به سازمان متعهد می‌مانند، نه سازمان به مدیران اعتماد می‌کند. تا زمانی که این دور باطل شکسته نشود، بهبودی در کارآمدی مدیریتی اتفاق نخواهد افتاد.
پیام‌های پنهان انتصاب سرپرست: زنگ خطر برای ذی‌نفعان
از سوی دیگر وقتی سازمانی فردی را به‌عنوان سرپرست منصوب می‌کند، در واقع پیام‌هایی به تمام ذی‌نفعان (از کارکنان و ارباب رجوع تا شرکا و عموم مردم) ارسال می‌شود. این پیام‌ها می‌تواند فضایی از بی‌اعتمادی و سوءبرداشت و شاید در مواردی زمینه سواستفاده را ایجاد کند:
- پیام به کارکنان: “مدیر شما موقت است، پس حرف‌هایش، ایده‌هایش و برنامه‌هایش را جدی نگیرید!”
این باعث می‌شود کارمندان انگیزه خود را برای همکاری از دست بدهند.
- پیام به ارباب رجوع: “این سازمان آنقدر به این سمت اهمیت نمی‌دهد که برایش مدیر دائم انتخاب کند.”
این تصور، اعتماد مشتریان را کاهش می‌دهد و آن‌ها را در یک برزخ نگه می‌دارد.
- پیام به شرکا: “ما خودمان هم مطمئن نیستیم چه کسی مسئول نهایی خواهد بود.”
این ابهام می‌تواند تعاملات فی‌مابین را مختل کند.
- پیام به عموم: “تصمیمات این سازمان موقتی و قابل تغییر است.”
این برداشت، در نهایت مشروعیت و اقتدار سازمان را زیر سوال می‌برد.
خطر سوءاستفاده نیز در این شرایط افزایش می‌یابد، کارکنان ممکن است از ابهام در اختیارات سرپرست سوءاستفاده کنند، ارباب رجوع با این توجیه که “مدیر اصلی نیست و موقت است”، از اجرای مقررات سر باز بزند و برخی مدیران موقت ممکن است برای جبران کمبود اختیارات، به روابط غیررسمی متوسل شوند. این پیام‌های ناخواسته، هزینه‌های پنهانی هستند که نظام سرپرست‌گزینی به سازمان تحمیل می‌کند و اغلب نادیده گرفته می‌شوند. سازمان‌هایی که به‌دنبال اعتماد عمومی و کارایی بلندمدت هستند، باید به این داینامیک‌ها و پیامدهای محتوم توجه کنند، آن‌هم به‌صورتی ویژه.
برای خروج از بحران سرپرستی که سال‌هاست گریبان‌گیر نظام مدیریتی کشور شده است، نیازمند اجرای مجموعه‌ای از راهکارهای عملی و هماهنگ هستیم. نخستین گام، تعیین سقف زمانی مشخص برای دوره‌های سرپرستی است که پیشنهاد می‌شود حداکثر شش ماه در نظر گرفته شود و پس از آن سازمان ملزم به اتخاذ تصمیم نهایی (تثبیت یا تغییر فرد) باشد. در کنار این محدودیت زمانی، باید به سرپرستان اختیارات کامل و برابر با مدیران دائم در حوزه‌های عملیاتی اعطا شود تا بتوانند در عمل نیز پاسخگوی مسئولیت‌های محوله باشند. شفاف‌سازی معیارهای ارزیابی سرپرستان از دیگر الزامات اساسی است، به‌گونه‌ای که هم فرد سرپرست و هم سازمان بدانند بر اساس چه شاخص‌هایی و در چه بازه‌ای وضعیت او به دائم تبدیل خواهد شد یا جایگزین می‌شود. از سوی دیگر، لازم است ضوابط استخدامی به نحوی اصلاح گردد که فرآیند انتصاب دائم با کاهش بوروکراسی‌های دست‌وپاگیر همراه شود و انگیزه‌ای برای تمدید مکرر سرپرستی وجود نداشته باشد. در نهایت، برای پست‌های حیاتی و حساس که تصمیم‌گیری‌های آن‌ها اثر مستقیم بر امنیت ملی و منافع عمومی دارد، باید اصلاحیه‌ای در ضوابط وضع شود که اساساً انتصاب سرپرست را در این سمت‌ها ممنوع اعلام کند. این مجموعه راهکارها در صورت اجرای هماهنگ می‌تواند چرخه معیوب سرپرستی‌های طولانی‌مدت را شکسته و به بازگشت ثبات مدیریتی در بدنه اداری کشور کمکی شایان کند.
در نهایت، به نظر می‌رسد سرپرستی در ایران به‌جای آنکه یک راهکار موقت برای مدیریت باشد، به ابزاری برای فرار از مسئولیت‌پذیری تبدیل شده است چه برای انتصاب‌گر و چه برای منصوب‌شونده، یک بازی باخت-باخت است. این رویه نه‌تنها عدالت را نقض می‌کند، بلکه کارایی نظام مدیریتی را کاهش می‌دهد. تا زمانی که تصمیم‌گیران به این باور نرسند که “مدیر بدون اختیار، مسئول بدون توانایی است”، این چرخه معیوب ادامه خواهد داشت.
/انتهای پیام/
