مسئله این است/
مهندس علی احمدی لیوانی: برنامهریزی جانشین‌پروری و برنامهریزی جایگزینی، رویکردهایی هستند که برای حیات و بقای سازمانها (و…) بسیار مهم‌اند.
اما باورتان که این دو رویکرد حتی توسط رهبران ارشد سازمانها نیز اغلب با هم اشتباه گرفته میشوند!؟
برنامهریزی جایگزینی، بر رفع یک نیاز فوری برای یک موقعیت مهم و خاص متمرکز است. در واقع پاسخی به یک نیازمندی یا رخداد ضروری است. در این برنامه، تمرکزی کمتر بر توسعه‌ی استعداد کارکنان معطوف میشود.
برنامهریزی جانشین‌پروری، رویکردی آینده‌محور دارد و بر روی توسعه فردی گزینه‌های جانشینی تمرکز میکند تا در صورت از دست‌دادن ناگهانی و پیش‌بینی‌نشده‌ی نیروهای با استعداد سازمان، راه‌حلی کنشگرانه ارائه دهند.
میخواهم چند نکته در خصوص تفاوت بین برنامهریزی جانشین‌پروری و برنامهریزی جایگزینی عنوان کنم:
- تفاوت در نحوه‌ی برنامهریزی
نحوه‌ی برنامهریزی، اولین زمینه‌ی تفاوت بین برنامهریزی جانشین‌پروری و برنامهریزی جایگزینی است. برنامهریزی جانشین‌پروری، یک مجموعهای از افراد با استعداد و توانمند (pool of talent) را در درازمدت ایجاد میکند و برنامهریزی جایگزین نیاز فوری را در کوتاه‌مدت پر میکند.
*برنامهریزی جایگزینی نیاز فوری را در کوتاه‌مدت، برآورده میکند. استخدام جایگزین، زمانی به‌کار گرفته میشود که یک نیاز فوری در کوتاه مدت، به‌وجود آید. به عنوان مثال، اگر یکی از رهبران سازمان تصمیم به بازنشستگی بگیرد، یک صندلی خالی میشود. برای پرکردن آن موقعیت، یا یک نامزد خارجی استخدام میشود یا یک فرد زیردست، این موقعیت را پر میکند. این معمولاً منجر به یادگیری و آموزش طولانی‌مدت میشود، زیرا هیچ زمان گذاری (transition time) بین فرد قبلی و جایگزین او، وجود نخواهد داشت.
*برنامهریزی جانشین‌پروری، مجموعهای از استعدادها را در بلندمدت، ایجاد میکند. این رویکرد، دارای یک چشم‌انداز بلندمدت برای توسعه مهارت‌ها و تخصص‌های افراد سازمان، پیش از ایجاد نیاز به آن‌ها است. به عنوان مثال اگر رهبر سازمان تصمیم به کناره‌گیری بگیرد، گزینه‌های جانشینی برای این نقش آماده خواهند بود. داوطلبان قبل از خالی شدن یک موقعیت، آموزش می‌بینند. آموزش‌های طولانی‌مدت، مانند کارهای در سایه (job-shadowing) که نوعی آموزش در حین کار است، به یک کارمند اجازه می‌دهد تا کارمندی دیگر را که نقشی دیگر را در سازمان انجام می‌دهد، دنبال و نحوه‌ی کار او را از نزدیک مشاهده کند و به یک انتخاب در دسترس برای توسعه داوطلبان برای مسئولیت‌های نهایی‌شان تبدیل شود.
این دیدگاه، سازمان را قادر میسازد تا نه تنها برای جایگزینی موقعیتهای رهبری، بلکه برای پرکردن موقعیتهای باقی مانده در نقش‌های مدیریتی و در زمانی که این افراد به سمتهای بالاتر منتقل میشوند، آماده شوند.
- تفاوت در تصمیم‌گیری
برنامهریزی جانشین‌پروری و برنامهریزی جایگزینی، در تصمیم‌گیری نیز با هم تفاوت دارند. برنامهریزی جایگزینی، وضعیت موجود را حفظ میکند و از طرف دیگر برنامهریزی جانشین‌پروری، داوطلبان را بر اساس نقش‌های تعریف شده، تعیین میکند.
*برنامهریزی جایگزینی، وضعیت موجود را حفظ میکند. این روش، از مزایای روش سیستماتیک برای انتخاب نامزدهای جانشینی استفاده نمیکند و استخدام جایگزین، خطر حفظ وضعیت موجود را نیز دارد.
*برنامهریزی جانشینی، داوطلبان را بر اساس نقش مشخص میکند و سازمان را قادر میسازد تا نامزدهایی بالقوه را بر اساس خواسته‌ها و الزامات مربوط به موقعیت و توانایی‌های آن‌ها، در برآورده کردن نیاز موقعیتهای شغلی سازمان، انتخاب کند.
- تفاوت در نتیجه
تفاوت بسیار زیادی، نتیجه و خروجی بین برنامهریزی جانشین‌پروری و برنامهریزی جایگزینی وجود دارد. برنامهریزی جایگزینی میتواند به کارکنان فعلی محدود شود و برنامهریزی جانشین‌پروری بر توسعه استعدادها و مهارتهای کارکنان فعلی متمرکز باشد.
*برنامهریزی جایگزینی، ممکن است برای کارکنان فعلی، محدودیت ایجاد کند. یکی از معایب احتمالی استخدام جایگزین این است که در این روش، اساساً برنامهریزی توسعه فردی برای ارتقاء مهارتهای کارکنان سازمان، صورت نمیپذیرد. برنامه جایگزینی، توسعه کارکنان ماهر را دشوار و چالش برانگیز میکند.
*برنامهریزی جانشین‌پروری، بر توسعه مهارتهای کارکنان ارزشمند سازمان، تمرکز میکند. این دیدگاه، یک روش توسعه‌محور است و بر ایجاد و توسعه‌ی مهارتهای کارکنان تمرکز دارد. این رویکرد، به ایجاد نیروی کار توسعه یافته و فرهیخته کمک میکند. فرآیندهای جانشین‌پروری، هم برای کارکنان و هم برای سازمان ها سودمند هستند.
*کلام پایانی
در آغاز سال و بهار نو، به وضوح دیده شده که بسیاری از سازمانها، نیروهای خود را به واسطه عدم تمایل به همکاری -چه توسط سازمان و چه توسط کارمندان- از دست میدهند. برنامهریزی جانشین‌پروری و برنامهریزی جایگزینی، هر دو برای سازمانها ضروری هستند. اما در زمان حاضر، صرف نظر از اندازه کسب و کارها، شرکت‌ها به‌تدریج به سمت برنامهریزی جانشین‌پروری می‌روند.
اگر مدیران ارشد سازمان، استراتژی خود را بر اساس برنامهریزی جایگزینی تدبیر کنند، همیشه، دچار بحران نیروی انسانی متخصص خواهند بود و اگر بر اساس برنامهریزی جانشینی تدبیر کنند، میتوانند رشد و ارتقاء نیروهای انسانی خود را به عنوان سربازان متخصص و وفادار، شاهد باشند. این افراد میتوانند با کسب دانشهای آموخته شده یکدیگر و مشاوران بیرونی، در جهت رشد و ارتقاء سازمان اقدام نمایند.
برنامهریزی جانشین‌پروری نیاز به تلاش و زمان دارد و باید به صورت روشمند و سیستماتیک، تمرین شود تا اطمینان حاصل شود که افراد مناسب، در موقعیت مناسب، کارهای درست را انجام می دهند.
«مدیران متخصص آینده صنعت را خواهند ساخت»
/انتهای پیام/
